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不安排岗位只发最低工资,“软裁员”是否合法

发表日期:2014-3-27
不安排岗位只发最低工资,“软裁员”是否合法
软裁员,是用人单位采取的变相裁员的方式,以降薪、不安排工作岗位等方式,迫使员工主动辞职,从而避免《劳动合同法》的一些规定和补偿,其实质是裁员。例如,以“人员富余”为名,不安排员工工作岗位,如果不同意就请主动离职。遭遇软裁员的员工无法或很难得到解除劳动合同经济补偿金,较少获得离职赔偿。自2014年春节以来,沈斌倜律师接到多起员工遭遇软裁员事件的咨询,就相关问题,出此小文,抛砖引玉。 
软裁员方法: 
1、故意停发或减少员工奖金,停发或者少发福利。2、故意调动员工工作岗位,使员工在不擅长的工作岗位中无法发挥所长,主动辞职。 3、变更工作地点,异地调动,使员工在无法接受、让员工知难而退。4、制定不符合市场的目标让员工完成,提高业绩指标,使员工无法适应这种突如其来的压力而主动辞职。5、故意进行部门重组,使员工失去原工作岗位,不予安排工作、无薪长假、或强制进行学习培训,发放最低工资待遇,员工无法忍受主动辞职。 
软裁员是否合法? 
沈斌倜律师认为,软裁员不是正常的人力资源管理手段,尽管“软裁员”表面看来为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金,但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任度,影响到在职员工的工作积极性。软裁员一般会也会使多名员工的工作处于不稳定状态,容易引发大规模集体劳动争议,影响社会和谐,也对企业的正常经营造成影响。 
对于软裁员中的不提供岗位,并发放最低待遇的行为,依据《劳动合同法》相关规定,只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇:第一种是停工产业导致员工待岗;第二种情况是和员工协商一致。如果企业的做法不符合以上任一种情况,发放最低工资没有法律依据。 
《劳动合同法》规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形,劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护,如果没有法定情形,只要劳动者不同意变更劳动合同内容,用人单位强行推行这些手段,容易引发法律风险,遭遇软裁员的劳动者可以向当地的劳动和社会保障部门进行求助。同时,应从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手,依法对软裁员的“裁员实质”举证,要求劳动行政部门予以干涉,维护自己的正当权益。 
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